✅บทความนี้ วิทยฐานะแลกเปลี่ยนเรียนรู้✅
ขอแนะนำไฟล์ ตัวอย่างงานวิจัยในชั้นเรียน 5 บท
เป็นไฟล์ Word แก้ไขได้
สรุปรายละเอียด ได้ดังนี้ ครับ
วิจัยในชั้นเรียน เรื่อง การแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักเรียน
การวิจัยเรื่องการแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักเรียน
ระดับชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 4 โรงเรียนมัธยม รายวิชาการสื่อสารข้อมูลและเครือข่าย
รหัสวิชา ว31283 เป็นการวิจัยเซิงพรรณนา
มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักเรียน
ระดับชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 4 รายวิชา การสื่อสารข้อมูลและเครือข่าย รหัสวิชา ว31283
กลุ่มตัวอย่างที่ใช้คือประซากรเป็นนักเรียนในระดับชั้นมัธยมศึกษาปีที่
4/3 โรงเรียนมัธยม รายวิชาการสื่อสารข้อมูลและเครือข่าย รหัสวิชา ว31283
ภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2562 เครื่องมีอที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่
แบบสอบถามเพื่อศึกษาพฤติกรรมการไม่ส่งงาน ของนักเรียน มีข้อ คำถามจำนวน 15 ข้อ
โดยให้นักเรียนเลือกลำดับสาเหตุของการไม่ส่งงาน วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติ ร้อยละแล้วนำข้อมูลมาวิเคราะห์
สรุปพร้อมทั้งน่าเสนอในรูปของตารางประกอบคำบรรยาย
เพื่อแก้ปัญหาการไม่ส่ง งานของนักเรียน
ข้อมูลที่ใช้ในการวิจัยเป็นข้อมูลที่ได้จากการใช้แบบสอบถามความคิดเห็นของนักเรียนระดับชั้น
มัธยมศึกษาปีที่ 4/3 โรงเรียนมัธยมวัด รายวิชา การสื่อสารข้อมูลและเครือข่าย
รหัสวิชา ว31283 ภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2562
ผลการวิจัยพบว่าจากการศึกษาและวิเคราะห์แบบสอบถามเพื่อ
แก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักเรียนของนักเรียน ระดับชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 4/3
โรงเรียนมัธยมม แสดงให้เห็นว่า
สาเหตุของการไม่งาน ลำดับที่ 1 คือ แบบฝึกหัดยาก ทำไม่ได้ และ ติดงานในรายวิชา
อื่น ๆ โดยคิดจากนักเรียน 5 คน
ที่เลือกเป็นสาเหตุอันดับที่ 1 จำนวน 5 คน คิดเป็นร้อยละ 100
1.1 ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา
พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2551 (ฉบับปรับปรุง 2560)
ให้ความหมาย ของการศึกษาคือกระบวนการเรียนรู้
เพื่อความงอกงามของบุคคลโดยถ่ายทอดความรู้การอบรม
การสืบสานทางวัฒนธรรมสร้างองค์ความรู้ที่เกิด จากสภาพแวดล้อม สังคม
การเรียนรู้ให้บุคคลเรียนรู้ตลอดชีวิต การศึกษาต้องเป็นไปเพื่อพัฒนาคนไทยให้
สมบูรณ์ทั้งร่างกาย จิตใจ สติปัญญา ความรู้ คุณธรรม จริยธรรม วัฒนธรรมการดำรงชีวิต สามารถอยู่ กับผู้อื่น
อย่างมีความสุข มุ่งพัฒนาบุคคลให้มีคุณลักษณะที่พึงประสงค์
ในการจัดการด้านอาชีวศึกษาของประเทศไทย จะมุ่งเน้นผลิตและพัฒนาบุคคลในสายอาชีพ
ทั้งระดับ กึ่งฝีเมือ ระดับฝีมือ
และระดับเทคนิค ให้มีคุณภาพความรู้ ทักษะในวิชาชีพเป็นสำคัญ
เพื่อให้ตรงกับความ
ต้องการของตลาดแรงงานและสถานประกอบการ ซึ่งมีการพัฒนาในด้านเทคโนโลยี
สภาวะสังคม สภาวะ เศรษฐกิจอยู่ตลอดเวลา
การจัดการเรียนการสอนของโรงเรียนมัธยมวัด มุ่งเน้นให้นักเรียนคิดเป็น เน้นปฏิบัติ
จัดการได้
โดยมุ่งเน้นให้นักเรียนใช้สติปัญญาในการคิดพินิจพิเคราะห์ในเรื่องต่าง ๆ
ได้อย่างสมเหตุสมผล เน้นการเรียนรู้
ผ่านการปฏิบัติในสายอาชีพที่ผู้เรียนได้ศึกษาและให้ผู้เรียนสามารถจัดการเรื่องต่าง
ๆ ในชีวิตได้โดยการเรียน
มิใช่จะเรียนเฉพาะอยู่ในตำราเท่านั้น
นักเรียนยังจำเป็นต้องฝึกความรับผิดชอบเพื่อตนเองจะสามารถออกไป อยู่ในสังคม สถานประกอบการต่าง ๆ และเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานอีกด้วย
แสดงให้เห็นว่า โรงเรียน มัธยมวัดมุ่งเน้นในการฝึกให้นักเรียนมีคุณภาพที่ดี
เพื่อที่จะออกไปแช่งขันในตลาดแรงงานอย่างมี
คุณภาพและสามารถอยู่ร่วมกับผู้อื่นในสังคมอย่างมีความสุข
การเรียนการสอนในรายวิชาการประเมินผลการปฏิบัติงาน รหัสวิชา ว31283
ของนักเรียน ระดับชั้น มัธยมศึกษาปีที่
4/3 โรงเรียนมัธยมวัด ประจำภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2556 แบ่งคะแนนออกเป็น 2 ส่วน คือ คะแนนที่ได้จากกระบวนการเรียนการสอน
ซึ่งคิดเป็นร้อยละ 80 ของคะแนน ทั้งหมด โดยในร้อยละ 80 ได้จากการเก็บคะแนนโดยการทดสอบเป็นรายหน่วยการเรียน
และงานที่มอบหมาย ให้นักเรียนทำส่ง
เพื่อส่งเสริมให้นักเรียนได้ฝึกปฏิบัติและทบทวนบทเรียนที่ผ่านมาก
ครูผู้สอนได้กำหนดงาน ให้นักเรียนทำใน
ชั่วโมงเรียนหรือฝึกทำหลังจากที่เรียนเนื้อหานั้น ๆ เสร็จแล้ว
ซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญมากใน
กระบวนการเรียนการสอน เพราะนอกจากจะมีคะแนนในส่วนงานที่มอบหมายแล้ว
ยังมีผลต่อการเรียน การสอนในคาบถัดไปด้วย
เนื่องจากงานที่มอบหมายให้ทำจะเป็นการประเมินความรู้ความเช้าใจในบทเรียน ของ
นักเรียนว่ามีมากน้อยเพียงใด
อีกทั้งยังเป็นการวัดพฤติกรรมความรับผิดชอบของนักเรียนได้อีกทางหนึ่ง ถ้าหาก
นักเรียนไม่ได้ทำใบงานที่ครูผู้สอนประจำวิชาแจกให้ นักเรียนก็จะขาดคะแนนเก็บในส่วนนั้นและครูก็
ไม่สามารถประเมินความรู้ความเช้าใจของนักเรียนได้
ซึ่งครูผู้สอนได้สังเกตพบว่า มีนักเรียนระดับชั้น มัธยมศึกษา ปีที่ 4/3
โรงเรียนมัธยมวัด ที่ไม่ส่งงานที่มอบหมายหรือส่งงานแต่ไม่ตรงตามเวลาที่กำหนด
ดังนั้น ผู้วิจัยในฐานะที่เป็นครูผู้สอนได้เล็งเห็นถึงความสำคัญของปัญหาดังกล่าว เห็นว่าควรมีการ ช่วยเหลือนักเรียนที่ไม่ส่งงานเป็นประจำ จึงได้ทำการวิจัยเพื่อแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักเรียน ระดับชั้น มัธยมศึกษาปีที่ 4/3 โรงเรียนมัธยมวัด ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการ พัฒนาตนเองด้านอื่น ๆ ได้ดียิ่งขึ้น
1.2 วัตถุประสงค์ของการวิจัย
เพื่อแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักเรียน ระดับชั้น มัธยมศึกษาปีที่ 4/3
โรงเรียนมัธยมวัด
1.3 ขอบเขตของการวิจัย
1.3.1 ขอบเขตด้านเนื้อหา
ผู้วิจัยทำการวิจัยเรื่องการแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักเรียน ระดับชั้น มัธยมศึกษาปีที่ 4/3 โรงเรียนมัธยมวัด รายวิชาการสื่อสารข้อมูลและเครือข่าย
รหัสวิชา ว31283 ภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2562
เพื่อให้เนื้อหามีความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ ของการวิจัย ผู้วิจัยทำการแบ่งเนื้อหา ออกเป็น 3 ตอน ดังนี้
ตอนที่ 1 ข้อมูลทั่วไป
ตอนที่ 2
ความคิดเห็นของผู้ตอบที่มีการไม่ส่งงาน
ตอนที่ 3 ข้อเสนอแนะ
1.3.2 ขอบเขตด้านประชากร ประซากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ
นักเรียนระดับชั้นมัธยมศึกษา ปีที่ 4/3 โรงเรียนมัธยมวัด ประจำภาคเรียนที่
2 ปีการศึกษา 2562 จำนวน 5 คน 1.3.3 ขอบเขตด้านตัวแปร
ตัวแปรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ได้แก่
(1) ตัวแปรอิสระ คือ แบบสอบถามพฤติกรรมการไม่ส่งงานของนักเรียน จำนวน
15 ข้อ (2) ตัวแปรตาม คือ ระดับคะแนนเฉลี่ยของแบบสอบถามพฤติกรรมการไม่ส่งงานของ
นักเรียน ระดับชั้น มัธยมศึกษาปีที่ 4/3 โรงเรียนมัธยมวัด โรงเรียนมัธยมวัด
1.3.4 ขอบเขตด้านพื้นที่
การวิจัยครั้งนี้ทำการวิจัยในพื้นที่ห้องคอมพิวเตอร์ 1 อาคาร 2 โรงเรียน มัธยมวัด อำเภอวัด จังหวัดวัด
1.3.5 ขอบเขตด้านเวลา
การวิจัยครั้งนี้ดำเนินการในภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2562
1.4 นิยามศัพท์เฉพาะ
1.4.1 งาน หมายถึง แบบฝึกหัดที่ครูผู้สอนให้ทำในขั้วโมงเรียน แบบฝึกหัดที่ครูผู้สอนให้ทำเป็นการบ้าน 1.4.2 พฤติกรรม หมายถึง กริยาอาการที่แสดงออกหรือปฏิกิริยาโต้ตอบเมื่อเผชิญกับสถานการณ์ ต่าง ๆ อาการแสดงออกต่าง ๆ เหล่านั้น อาจเป็นการเคลื่อนไหวที่สังเกตได้หรือวัดได้ เซ่น การเดิน การพูด การเขียน การคิด
1.5 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ
1.5.1 ได้ทราบถึงสาเหตุของปัญหาการไม่ส่งงานของนักเรียน
ระดับชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 4/3 โรงเรียน มัธยม
1.5.2 ได้แนวทางในการแก้ปัญหาการจัดการเรียนการสอน
เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ทำการทบทวนเอกสาร แนวคิด และทฤษฎีต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องในการวิจัย ดังนี้
1. การจูงใจในการทำงาน
2. ทฤษฎีความต้องการ (Need
Theories)
3. ทฤษฎีกระบวนการจูงใจ (Process
Motivation Theory)
4. ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement
Theory)
2.1 การจูงในในการทำงาน
การจูงใจ คือ การสร้างหรือการเกิดขึ้นของแรงจูงใจ
แรงจูงใจเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาที่กำหนด
เป้าหมายและทิศทางให้แก่การกระทำหรือพฤติกรรมของบุคคล
แรงจูงใจคือพลังที่ริเริ่ม กำกับและคํ้าจุน
พฤติกรรมและการกระทำของบุคคล มีรูปแบบที่หลากหลาย ซึ่งอาจเกิดจากปัจจัยภายในหรือปัจจัยภายนอก ตัวบุคคลก็ได้แรงจูงใจจะแตกต่างกันระหว่างบุคคล
และมีลักษณะเป็นเรื่องภายในตัวคน จึงไม่สามารถสังเกต วัด หรือวิเคราะห์ได้โดยตรง
แต่สังเกตได้จากกระทำหรือพฤติกรรมภายนอกและจากผลการปฏิบัติงาน
โดยทั่วไปผลการปฏิบัติงานของบุคคลถูกกำหนดโดยแรงจูงใจ ความสามารถ
และสภาพแวดล้อมของ งาน
ล้าบุคคลขาดความสามารถ ผู้บริหารสามารถให้การฝึกอบรมได้
ถ้าสภาพแวดล้อมของงานไม่ดีก็สามารถ ปรับปรุงให้ดีขึ้นได้
ดังนั้น การจูงใจจึงมีความสำคัญ เพราะการจูงใจกระทบต่อผลการปฏิบัติงาน ผลการ ปฏิบัติงานขึ้นอยู่กับปัจจัย 3 ประการ คือ
ความสามารถ สภาพแวดล้อม และแรงจูงใจ
ผลการปฏิบัติงาน = ความสามารถ X สภาพแวดล้อม X แรงจูงใจ
ถ้าบุคคลมีความสามารถที่จำเป็น ได้รับการสนับสนุนด้วยสภาพแวดล้อมของงาน และถูกจูงใจอย่างเพียงพอ แล้ว ก็เป็นโอกาสดีที่สุดที่จะได้รับผลการปฏิบัติงานที่สูงตามเป้าหมายกระบวนการจูงใจเริ่มต้นด้วยความต้องการ ซึ่งเป็นการรับรู้การเสียสมดุลหรือความขาดแคลนของ บุคคล แล้วจึงหาแนวทางที่จะตอบสนองความต้องการนั้น ทำให้เกิดพฤติกรรมหรือการกระทำที่มีเป้าหมาย ซึ่ง สนองความต้องการที่มักจะกล่าวว่าเป็นรางวัลหรือผลตอบแทนของการกระทำ การกระทำใดที่ได้รางวัลหรือ ผลตอบแทนที่สนองความต้องการได้ บุคคลจะกระทำอย่างนั้นซํ้าอีก ผลตอบแทนจึงเป็นกลไกป้อนกลับที่ช่วย ให้บุคคลประเมินผลติดตามของพฤติกรรมเพื่อการกระทำในอนาคตอีก การศึกษาแรงจูงใจในปัจจุบันมีทฤษฎีหลายทฤษฎี แต่จัดรวมได้เป็น 3 กลุ่ม คือ ทฤษฎีความต้องการ (Need Theory) ทฤษฎีกระบวนการ (Process Theory) และทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory) ทฤษฎีความต้องการ เป็นการอธิบายขั้นแรกหรือส่วนแรกของกระบวนการจูงใจ คือ ความต้องการ เพื่อจะตอบคำถามว่า “อะไรจูงใจบุคคลให้ทำงาน” ผู้นำแรงงานมักจะอ้างว่าคนงานจะถูกจูงใจด้วยค่าจ้างที่ สูงขึ้น ชั่วโมงทำงานน้อยลง และสภาพแสดล้อมของงานดีขึ้น แต่นักวิชาการบางคนบอกว่าแรงจูงใจจะสูง ถ้า คนทำงานได้มีความอิสระและความรับผิดขอบสูงขึ้น ทฤษฎีความต้องการจะระบุถึงปัจจัยภายในคือความ ขาดแคลนหรือเสียสภาวะสมดุลทางกายหรือจิตใจที่กระตุ้นให้เกิดความต้องการเปลี่ยนแปลงมากหรือน้อยได้ ตามระยะเวลาและสภาพแวดล้อม
ทฤษฎีความต้องการที่สำคัญ ได้แก่
ทฤษฎีสำดับความต้องการของมาสโลว์ ทฤษฎี ERG ของ
แอลเดอเพเอร์ ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก และทฤษฎีของแมคเคิลแลนด์
ทฤษฎีกระบวนการ เป็นทฤษฎีที่อธิบายว่าบุคคลคิดอย่างไรในการเสือกพฤติกรรมเพื่อจะสนองความ ต้องการของเขา แรงจูงใจเกิดได้อย่างไร ทำไมเขาเสือกพฤติกรรมบางอย่าง และเขาประเมินความพอใจอย่างไร เมื่อถึงเป้าหมายแล้ว ทฤษฎีกระบวนการที่สำคัญได้แก่ ทฤษฎีความคาดหวัง ทฤษฎีความเสมอภาค ทฤษฎีการเสริมแรง ใช้หลักการเรียนรู้ การปรับพฤติกรรม
2.2 ทฤษฎีความต้องการ (Need Theories)
ทฤษฎีความต้องการที่เกี่ยวข้อง ได้แก่ ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก
และทฤษฎีของแมคเคิลแลนด์ ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก
(Two - Factor Theory)
เฟรดเดอริค เฮิร์ซเบิร์ก (Frederick Herzberg)
ได้พัฒนาทฤษฎีการจูงใจซึ่งเป็นที่นิยมแพร่หลาย คือ ทฤษฎีสองปัจจัย โดยแบ่งเป็นปัจจัยอนามัยและปัจจัยจูงใจ
ปัจจัยอนามัย (hygiene factors) ได้แก่
สภาพแวดล้อมของการทำงานและวิธีการบังคับบัญชาของ
หัวหน้างาน ถ้าหากไม่เหมาะสมหรือบกพร่องไป จะทำให้บุคคลรู้สึกไม่พอใจในงาน
ซึ่งถ้ามีพร้อมสมบูรณ์ก็ไม่
สามารถสร้างความพอใจในงานได้ แต่ยังคงปฏิบัติงานอยู่
เพราะเป็นปัจจัยที่ป้องกันความไม่พอใจในงาน เท่านั้น
ไม่ใช่ปัจจัยที่จะส่งเสริมให้คนทำงานโดยมีประสิทธิภาพหรือผลผลิตมากขึ้นได้
ตัวอย่างปัจจัยเหล่านี้ ได้แก่
นโยบายของหน่วยงาน สภาพแวดล้อมการทำงาน ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน
แบบการ บริหารงาน เงินเดือน สวัสดิการต่าง
ๆ ความมั่นคง ความปลอดภัย เป็นต้น
ปัจจัยจูงใจ (motivation factors) ได้แก่ ปัจจัยที่เกี่ยวเนื่องกับเนื้อหาของงาน
และทำให้ผู้ปฏิบัติมี ความพอใจในงาน
ใช้ความพยายามและความสามารถทุ่มเทในการทำงานมากขึ้น เช่น ความสำเร็จ
การได้รับ การยกย่อง ได้รับผิดชอบในงาน
ลักษณะงานที่ท้าทาย เหมาะกับระดับความสามารถ มีโอกาสก้าวหน้าและ พัฒนาตนเองให้สูงขึ้น
การสร้างแรงจูงใจแก่ผู้ปฏิบัติงานจึงมี 2 ขั้นตอน คือ ขั้นตอนแรกหัวหน้างานหรือผู้บริหารต้อง ตรวจสอบให้มั่นใจว่าปัจจัยอนามัยไม่ขาดแคลนหรือบกพร่อง เช่น ระดับเงินค่าจ้างเหมาะสม งานมีความมั่นคง สภาพแวดล้อมปลอดภัย และอื่น ๆ จนแน่ใจว่าความรู้สึกไม่พอใจจะไม่เกิดขึ้นในหมู่ผู้ปฏิบัติงาน ในขั้นตอนที่ สองคือการให้โอกาสที่จะได้รับปัจจัยจูงใจ เช่น การได้รับการยกย่องในความสำเร็จและผลการปฏิบัติงาน มอบ ความรับผิดขอบตามลัดส่วน ให้โอกาสใช้ความสามารถในงานสำคัญ ซึ่งอาจต้องมีการออกแบบการทำงานให้ เหมาะสมด้วย การตอบสนองด้วยปัจจัยอนามัยก่อน จะทำให้เกิดความรู้สึกเป็นกลาง ไม่มีความไม่พอใจ แล้ว ใช้ปัจจัยจูงใจเพื่อสร้างความพอใจ ซึ่งจะส่งผลให้ผู้ปฏิบัติงานทุ่มเทในการทำงานอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น
ทฤษฎีความต้องการจากการเรียนรู้ (Learned Needs Theory)
เดวิด ซี แมคเคิลแลนด์
เป็นผู้เสนอทฤษฎีความต้องการจากการเรียนรู้ขึ้น โดยสรุปว่าคนเราเรียนรู้ ความต้องการจากสังคมที่เกี่ยวข้อง
ความต้องการจึงถูกก่อตัวและพัฒนามาตลอดช่วงชีวิตของแต่ละคน และ เรียนรู้ว่าในทางสังคมแล้ว
เรามีความต้องการที่สำคัญ 3 ประการ คือ
ความต้องการความสำเร็จ (need for achievement) เป็นความต้องการที่จะทำงานได้ดีขึ้น
มีประสิทธิภาพมากขึ้น มีมาตรฐานสูงขึ้นในชีวิต
ผู้มีความต้องการความสำเร็จสูงจะมีลักษณะพฤติกรรม ดังนี้ -
มีเป้าหมายในการทำงานสูง ชัดเจนและท้าทายความสามารถ
- มุ่งที่ความสำเร็จของงานมากกว่ารางวัลหรือผลตอบแทนเป็นเงินทอง
- ต้องการข้อมูลย้อนกลับในความก้าวหน้าสู่ความสำเร็จทุกระดับ
- รับผิดขอบงานส่วนตัวมากกว่าการมีส่วนร่วมกับผู้อื่น
ความต้องการอำนาจ (need for power) เป็นความต้องการที่จะมีส่วนควบคุม
สร้างอิทธิพล หรือ
รับผิดขอบในกิจกรรมของผู้อื่น ผู้มีความต้องการอำนาจจะมีลักษณะพฤติกรรม
ดังนี้ - แสวงหาโอกาสในการควบคุมหรือมีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่น
- ชอบการแช่งขันในสถานการณ์ที่มีโอกาสให้ตนเองครอบงำคนอื่นได้
- สนุกสนานในการเผชิญหน้าหรือโต้แย้ง
ต่อสู้กับผู้อื่น
- ความต้องการอำนาจมี 2 ลักษณะ คือ อำนาจบุคคลและอำนาจสถาบัน
อำนาจบุคคลมุ่งเพื่อ
ประโยชน์ส่วนตัวมากกว่าองค์กร แต่อำนาจสถาบันมุ่งเพื่อประโยชน์ส่วนรวม
โดยทำงาน ร่วมกับคนอื่น
ความต้องการความผูกพัน (need for affiliation) เป็นความต้องการที่จะรักษามิตรภาพและ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลไว้อย่างใกล้ชิด
ผู้มีความต้องการความผูกพันมีลักษณะดังนี้ -
พยายามสร้างและรักษาลัมพันธภาพและมิตรภาพให้ยั่งยืน
- อยากให้บุคคลอื่นชื่นชอบตัวเอง
- สนุกสนานกับงานเลี้ยง กิจกรรมทางลังคม
และการพบปะลังสรรค์
- แสวงหาการมีส่วนร่วมด้วยการร่วมกิจกรรมกับกลุ่มหรือองค์กรต่าง ๆ
2.3 ทฤษฎีกระบวนการจูงใจ (Process Motivation Theory)
ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy
Theory) เป็นทฤษฎีของวิกเตอร์
วรูม (Victor Vroom) ซึ่ง
อธิบายได้ด้วยสูตร ดังนี้
Motivation (แรงจูงใจ) = Expectancy (ความคาดหวัง) X Valence
(คุณค่าของผลลัพธ์)
มีความหมายว่า
ระดับของแรงจูงใจเป็นไปตามระดับความต้องการที่คนเรามีต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง
และระดับความ
เป็นไปได้ที่เขาจะได้รับสิ่งนั้น ทฤษฎีนี้มีหลักการพื้นฐานที่สำคัญ คือ
- ปัจจัยภายใน (ความต้องการ)
และปัจจัยภายนอก (สภาพแวดล้อม) มีผลต่อพฤติกรรมของบุคคล - พฤติกรรมใด ๆ
เกิดจากการตัดสินใจด้วยตนเองของบุคคล
- บุคคลมีความแตกต่างกันในความต้องการ
ความปรารถนา และเป้าหมาย
- บุคคลจะเลือกใช้พฤติกรรมใดย่อมเป็นไปตามการรับรู้ผลต่อเนื่องจากพฤติกรรมนั้น
- แรงจูงใจตามทฤษฎีนี้จะเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยตัวแปรสำคัญสองตัวประกอบดัน
คือ ความคาดหวัง และคุณค่าของผลลัพธ์
ความคาดหวัง (expectancy) หมายถึง
การรับรู้ของบุคคลต่อความสามารถของตนเองหรือโอกาส
และความเป็นไปได้ที่เขาจะทำงานให้สำเร็จตามเป้าหมายได้โดยทั่วไปแล้วบุคคลที่มีความคาดหวังสูงย่อมมี แรงจูงใจสูง แต่ถ้าพนักงานคนใดไม่เชื่อใจตัวเองว่าจะทำงานได้สำเร็จ
พนักงานคนนั้นไม่มีแรงจูงใจที่จะทำหรือ
จะไม่พยายามทำงานนั้น
การรับรู้ที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งคือ
การรับรู้ความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติ การกระทำหรือพฤติกรรม
กับผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นหรือต่อผลตอบแทนที่จะได้รับ
ถ้าบุคคลคาดหวังสูงว่าการกระทำของเขาจะได้รับรางวัล เขาจะเกิดแรงจูงใจสูง ถ้าพนักงานมั่นใจว่าเมื่อกระทำแล้ว
ได้รับผลตอบแทน เขาย่อมเกิดแรงจูงใจที่จะทำงาน
นั้น แต่ถ้าพนักงานไม่มีความแน่ใจว่าจะได้รับอะไร
แรงจูงใจในการทำงานจะไม่เกิดขึ้น ตัวอย่างเซ่น นครเชื่อ ว่าตัวเองมีความสามารถเป็นหัวหน้างานที่ได้
และเขาต้องการได้รับตำแหน่งนั้น แต่เขามีลักษณะการควบคุม จากภายนอก (External locus of control)
ซึ่งเชื่อว่าการทำงานหนักไม่ใช่วิธีที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งแต่ อย่างใด
ดังนั้นเขาไม่มีแรงจูงใจที่จะทำงานหนักเพื่อการเลื่อนตำแหน่ง
คุณค่าของผลลัพธ์(valence) หมายถึง คุณค่าหรือความสำคัญที่บุคคลรับรู้ต่อผลตอบแทนหรือรางวัล ที่ได้รับ โดยทั่วไปถ้าบุคคลรับรู้คุณค่าสูงต่อผลตอบแทน หรือรับรู้ว่าผลลัพธ์มีความสำคัญสูงมากเท่าไรยิ่งทำให้ มีแรงจูงใจมากขึ้นด้วยและจะทุ่มเทความสามารถในการกระทำเพื่อให้ได้ผลลัพธ์นั้น ตัวอย่างเซ่น ตรีภพซึ่ง เป็นหัวหน้างานต้องการให้นิพนธ์ซึ่งเป็นพนักงานทำงานให้มากขึ้น เขาจึงบอกกับนิพนธ์ว่าควรจะเอาใจใส่ ทำงานให้มากขึ้น เพราะการทำงานมากขึ้นจะส่งผลต่อการเลื่อนตำแหน่ง ถ้าหากนิพนธ์มีความต้องการจะเลื่อน ตำแหน่ง เขาคงมีแรงจูงใจสูงขึ้นในการทำงาน แต่ถ้านิพนธ์ไม่สนใจหรือไม่เห็นความสำคัญของการเลื่อน ตำแหน่ง การบอกกล่าวของตรีภพไม่สามารถจูงใจนิพนธ์ได้
ทฤษฎีความเสมอภาค (Equity Theory)
J. Stacy Adams เป็นผู้พัฒนาทฤษฎีนี้โดยมีพื้นฐานความคิดว่า
บุคคลย่อมแสวงหาความเสมอภาค ทางสังคม
โดยพิจารณาผลตอบแทนที่ได้รับ (output) กับตัวป้อน (input)
คือพฤติกรรมและคุณสมบัติในตัวที่
เขาใส่ให้กับงาน ความเสมอภาคจะมีเพียงใดขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบการรับรู้ความสอดคล้องระหว่างตัวป้อน ต่อผลตอบแทน (perceived inputs to outputs)
เมื่อเราทราบระดับการรับรู้ความเสมอภาคของบุคคลใด
ก็สามารถทำนายพฤติกรรมการทำงานของเขาได้
ทฤษฎีความเสมอภาคอธิบายว่า บุคคลจะเปรียบเทียบตัวป้อนของเขา (เช่น
ความพยายาม ประสบการณ์ อาวุโส สถานภาพ
สติปัญญา ความสามารถ และอื่น ๆ) กับผลตอบแทนที่ได้รับ (เช่น การยก ย่องชมเชย คำนิยม ค่าจ้างค่าตอบแทน
การเลื่อนตำแหน่งและสถานภาพ การยอมรับจากหัวหน้างาน) กับ บุคคลอื่นที่ทำงานประเภทเดียวกัน
ซึ่งอาจเป็นเพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่ง หรือกลุ่มพนักงานที่ทำงานในแผนก เดียวกันหรือต่างแผนก
หรือแม้แต่บุคคลใดในความคิดของเขาก็ได้ว่ามีความเสมอภาคหรือเท่าเทียมกันหรือไม่
ซึ่งตัวป้อนและผลตอบแทนนั้นเป็นการรับรู้หรือความเข้าใจของเขาเอง
ไม่ใช่ความเป็นจริง แม้ความเป็นจริงจะ
มีความเสมอภาค แต่เขาอาจรับรู้ว่าไม่เสมอภาคก็ได้
เมื่อเป็นเช่นนั้นเขาจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมตัวเองเพื่อ ทำให้รู้สึกว่าเกิดความเสมอภาค ดังนั้น
ในการปฏิบัติต่อพนักงาน หัวหน้างานจะต้องทำให้เขารับรู้ว่าเขาได้รับ การปฏิบัติต่ออย่างยุติธรรม
มีความเสมอภาคเท่าเทียมกับคนอื่น
เมื่อเปรียบเทียบตัวเองกับคนอื่น
พนักงานส่วนมากมักประเมินว่าตนเองทำงานหนักและทุ่มเทในการ ปฏิบัติงานมากกว่าคนอื่น
ขณะเดียวกันก็มักคิดว่าคนอื่นได้รับผลตอบแทนสูงกว่าตน เขาจะพอใจในการทำงาน และมีแรงจูงใจในการทำงานสูงตราบเท่าที่เขายังรับรู้ว่ามีความเสมอภาคเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่น
แต่ถ้าพนักงานพบว่าผู้ที่ทำงานในระนาบเดียวกับเขาได้รับผลตอบแทนสูงกว่าเขา
หรือได้รับผลตอบแทน เท่ากันแต่ทำงานน้อยกว่า
ความพอใจและแรงจูงใจในการทำงานจะน้อยลง เมื่อใดที่พนักงานเกิดการรับรู้ความ ไม่เสมอภาค
เขาจะพยายามทำให้เกิดความเสมอภาคโดยการลดระดับตัวป้อนหรือไม่ก็เรียกร้องผลตอบแทน เพิ่มขึ้น
2.4 ทฤษฎีการเสริมแรง (Reinforcement Theory)
ทฤษฎีการเสริมแรงเป็นทฤษฎีที่เน้นการทำงานให้บุคคลต้องกระทำในสิ่งที่เราต้องการให้เขากระทำ (Getting people to do what you want them to do) เป็นทฤษฎีการจูงใจทีพัฒนามาจากทฤษฎีการ เรียนรู้ของ B. F. Skinner มีหลักสำคัญว่า เราสามารถควบคุมพฤติกรรมของคนได้โดยวิธีการให้รางวัลหรือ วิธีการเสริมแรง เรียกทฤษฎีนี้ในทางจิตวิทยาว่า การปรับพฤติกรรม (Behavior Modification) หรือการวาง เงือนไขปฏิบัติการ (Operant Conditioning) ซึ่งให้ความสำคัญกับผลกรรม (Consequence of Behavior) หรือผลต่อเนื่องเป็นตัวควบคุมพฤติกรรม หรืออีกนัยหนึ่งเรียกว่า การเสริมแรม (Reinforcement)
Skinner อธิบายว่า มนุษย์เรียนรู้พฤติกรรมต่าง ๆ โดยผ่านประสบการณ์ที่ให้ผลกรรมเซิงบวกและเซิง ลบ ให้ผลเป็นที่พอใจหรือไม่พอใจ เขาเชื่อว่าพฤติกรรมใดที่มีผลต่อเนื่องเป็นบวก พฤติกรรมนั้นย่อมเกิดขึ้นซํ้า บ่อยครั้ง ในขณะที่พฤติกรรมซึ่งให้ผลเป็นผลมีแนวโน้มที่จะไม่เกิดขึ้นอีกต่อไป กรอบความคิดในเรื่องนี้ของ Skinner มีองค์ประกอบสำคัญ 3 ส่วน คือ
สิ่งเร้า (สถานการณ์) » การตอบสนอง (พฤติกรรม) » ผลกรรม
(บวกหรือลบ)
ทฤษฎีการเสริมแรงในส่วนที่เป็นการจูงใจ คือ
การคงไว้ซึ่งการปฏิบัติหรือพฤติกรรมที่ต้องการให้
เกิดขึ้นนาน ๆ หรือทำให้บุคคลปฏิบัติในแนวทางที่จะได้ผลกรรมเป็นรางวัล
Skinner ยังชี้แนะว่า หัวหน้างานสามารถควบคุมและปรับพฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานของพนักงาน ได้โดยที่พนักงานไม่มีความรู้สึกว่าถูกควบคุม
แต่การจะทำได้เซ่นนั้นจะต้องอาศัยความเข้าใจในเรื่องสำคัญสอง เรื่องเกี่ยวกับการควบคุมและการปรับพฤติกรรม
คือ ประเภทของการเสริมแรงและตารางการเสริมแรง ประเภทของการเสริมแรง (Types of Reinforcement)
การเสริมแรง เป็นส่วนที่เกี่ยวข้องกับผลกรรม มี 4 ประเภท คือ
การเสริมแรงบวก การเสริมแรงลบ
การลบพฤติกรรม และการทำโทษ
การเสริมแรงบวก (Positive Reinforcement) เป็นการเสริมความต่อเนื่องของพฤติกรรมโดยการ ให้ผลกรรมเป็นตัวเสริมแรงบวก
คือสิ่งตอบแทนที่ดึงดูดใจหรือพอใจเป็นรางวัล เมื่อบุคคลนี้นมีพฤติกรรมหรือ ปฏิบัติการเป็นที่ต้องการ เซ่น พนักงานคนหนึ่งมาทำงานหรือเข้าประชุมตรงเวลา
หัวหน้างานพูดเสริมแรงโดย
กล่าวคำชมเชยและขอบคุณ
ถือได้ว่าเป็นการเสริมแรงบวกซึ่งเป็นรางวัลต่อการมาตรงเวลา ตัวเสริมแรงบวกที่ ใช้กันในการจูงใจการทำงาน เซ่น การจ่ายเงิน
การเลื่อนตำแหน่ง การเพิ่มสถานภาพ การได้สิทธิพิเศษ การได้ หยุดพักผ่อน ฯลฯ การเสริมแรงบวกเป็นตัวจูงใจที่ใช้ได้ผลที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน
การเสริมแรงลบ (Negative or Avoidance Reinforcement) เสริมความต่อเนื่องของพฤติกรรม
โดยบุคคลสามารถหลีกเลี่ยงผลกรรมทางลบได้เมื่อมีพฤติกรรมหรือปฏิบัติการเป็นที่ต้องการ
ทำให้เกิดการ เรียนรู้พฤติกรรมป้องกันหรือหลีกเลี่ยงสิ่งที่ไม่พอใจหรือการทำโทษ
เช่น พนักงานซึ่งมาทำงานหรือเข้าประชุม
ตรงเวลาเพราะไม่อยากได้ยินคำตำหนิจากหัวหน้า หน่วยงานที่ใช้การเสริมแรงลบ
มักจะมีกฎ ข้อห้าม อะไร ควรหรือไม่ควรกระทำ
มีระเบียบวินัยและกำหนดการลงโทษไว้ซัดเจน
การลบพฤติกรรม (Extinction) เป็นการลดหรือลบพฤติกรรมที่ไม่เป็นที่ต้องการหรือไม่ต้องการอีก ต่อไป
โดยการงดการเสริมแรงเมื่อเกิดพฤติกรรมนั้นขึ้น เซ่น
ไม่ยกย่องชมเชยพนักงานที่มาทำงานสาย ไม่จ่าย
ค่าจ้างถ้าทำงานไม่ถึงมาตรฐานที่กำหนด แต่ถ้าพนักงานทำงานดีแล้ว หัวหน้างานไม่สนใจ
เป็นการลดแรงจูง และประสิทธิภาพได้เช่นกัน
การทำโทษ (Punishment) เป็นการกำหนดผลกรรมทางลบให้แก่พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือไม่เป็น ที่ต้องการ เป็นการให้สิ่งที่ไม่พอใจโดยตรง เช่น พนักงานที่มาร่วมประชุมสายถูกหัวหน้าตำหนิ ซึ่งต่างจากการเสริมแรงลบที่เป็นเพียงการคาดโทษหรือขู่ให้กลัวแต่ไม่มีการลงโทษจริง ๆ การลงโทษอาจมีหลายแบบ เซ่น รบกวนให้หนักใจ ถอนสิทธิพิเศษ ควบคุมประพฤติ การปรับเป็นเงิน ลดตำแหน่ง การลงโทษอาจทำให้ พฤติกรรมที่ไม่พิงประสงค์ลดน้อยลง แต่อาจสร้างพฤติกรรมที่มีปัญหาอย่างอื่นขึ้น เซ่น การเสียขวัญ ทำงาน ด้อยลง การขัดขืนและต่อต้าน เป็นวิธีการที่มีข้อโต้แย้งกันมาก และเป็นวิธีจูงใจการทำงานที่มีประสิทธิภาพ น้อยที่สุด
ต้องพิจารณาอีกย่างหนึ่งในทฤษฎีการเสริมแรง คือ
เราจะเสริมแรงพฤติกรรมเมื่อไร มี 2 แนวสำคัญ
ได้แก่ การเสริมแรงอย่างต่อเนื่อง และการเสริมแรงเป็นครั้งคราว
การเสริมแรงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Reinforcement) เป็นการเสริมแรงทุกครั้งที่บุคคลมี
พฤติกรรมหรือการปฏิบัติซึ่งเป็นที่ต้องการเกิดขึ้น
การเสริมแรงเป็นครั้งคราว (Intermittent Reinforcement) การเสริมแรงจะขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ ผ่านไป เรียกว่า ตารางระยะเวลา (Interval
Schedule) หรือขึ้นอยู่กับจำนวนครั้งที่เกิดขึ้นของพฤติกรรมซึ่ง เป็นที่ต้องการ เรียกว่า ตารางจำนวนครั้ง
(Ratio Schedule)
โดยสรุปแล้ว การเสริมแรงตามตารางจำนวนครั้งสร้างแรงจูงใจได้ดีกว่าการเสริมแรงตามตาราง ระยะเวลา
การเสริมแรงที่ได้ผลที่สุดในการคงสภาพพฤติกรรมคือการเสริมแรงตามตารางจำนวนครั้งผันแปร
ขอแนะนำไฟล์ ตัวอย่างงานวิจัยในชั้นเรียน 5 บท
เป็นไฟล์ Word แก้ไขได้
ดาวน์โหลดไฟล์จากลิงค์ด้านล่างนี้ นะครับ